Se ne parla da tempo, non è certo visione imprenditoriale nuova. Radicato in modo eterogeno nel mondo, troppo poco sul territorio italiano, ancor meno nel Mezzogiorno. È il diversity management, strategia aziendale che si focalizza su politiche di uguaglianza e integrazione scardinando l’attività di business in senso stretto.
È una filosofia illuminata che accoglie le diversità, siano queste di orientamento o di genere, anagrafiche, etnico-culturali o psico-fisiche: una cultura che tantissime organizzazioni non hanno assunto – e dovrebbero – per valorizzare a pieno il ruolo di ogni singola unità nell’organigramma aziendale e promuoverne abilità e competenze senza affondare nel concetto del pregiudizio, peggio in retropensieri denigratori e stereotipati.
Tutto bello nella teoria ma nella pratica le aziende in Italia che hanno sposato questo sano modus operandi sono soltanto il 6% secondo quanto emerso da una recente analisi dell’EY European Diversity, Equity and Inclusion Index.
Davvero irrisorio il numero delle organizzazioni italiane, nel 2024, che stanno sviluppando una cultura realmente egualitaria e inclusiva: la condizione è esasperata al Sud. Tuttavia, in Puglia possiamo registrare negli ultimi anni una tenue manifestazione d’interesse che lascia ben sperare per il futuro prossimo.
Qualche blanda iniziativa di natura informativa sul territorio e il master di I livello Disability & Diversity Management, lanciato dall’Università degli Studi di Bari Aldo Moro nel 2021, nonché un progetto ambizioso purtroppo mai decollato. Sono, questi, i timidi tentativi di sensibilizzazione al tema. Ciononostante, una manciata di semini è germogliata e alcune realtà nel tacco dello stivale hanno adottato inclusività ed equità come punti fermi in ambito aziendale. È il caso di imprese come l’Andriani di Gravina, la Master Italy di Conversano o la rete farmaceutica GalileoLife di Maglie, premiata tra le migliori organizzazioni dalla Great Place to work nella sezione “Best Workplaces for Diversity, Equity & Inclusion 2024”.
Per entrare nella visione manageriale occorre snaturare l’immagine classica dell’imprenditoria di profitto per affacciarsi ad un approccio di gestione delle risorse umane per cui l’organizzazione intesa come valore olistico non oppone resistenza a retaggi socio-culturali e garantisce opportunità e benefici – chiaramente anche precise responsabilità – ad ogni dipendente. Nasce un’identità cooperativa che abbraccia il cambiamento.
«La diffusione del diversity management appare parcellizzata e limitata, nonostante non manchino aziende meritevoli che si distinguono dalle altre – afferma il professore dell’Università di Padova Claudio Riva – Vi è una tendenza generale a riconoscere l’importanza di un modello organizzativo più attento ai lavoratori e alle lavoratrici, che tuteli l’equità di trattamento e l’inclusione sociale, nonostante di fatto questa consapevolezza rimanga ancora solo su un piano prevalentemente teorico per la maggior parte delle aziende.»
Riva, docente del Dipartimento Filosofia, Sociologia, Pedagogia e Psicologia applicata di Unipd, ha coordinato un’indagine, in collaborazione con Fòrema, esplorando la diffusione del diversity management in Veneto: ha posto particolare attenzione alle pratiche di gender neutral e fissato una lente di ingrandimento sulla dimensione welfare e sulla work-life balance (equilibrio tra vita privata e lavoro). Lo studio ha altresì esaminato i capitoli di formazione aziendale, parità di genere (certificazione UNI PDR 125:2022), linguaggio inclusivo e molestie.
Alcuni risultati significativi della ricerca hanno mostrato:
- Tra recruiting e valutazione delle prestazioni, nella media il 75% del campione non utilizza pratiche neutrali rispetto al genere dei soggetti;
- Circa due aziende su tre del campione non offrono servizi di sostegno alla genitorialità;
- L’80% del campionamento non ha svolto formazione specifica su questioni di genere, diversità e inclusione sociale;
- Il linguaggio inclusivo è direttamente proporzionale alla presenza femminile nel contesto aziendale.
